Decuplarea managerială, performanța organizațională și capabilități
Dedic acest articol lui M., care mi-a semnalat o speță ce merită analizată cu atenție.
Dincolo de cazul particular, dinamica descrisă reflectă un tipar pe care l-am întâlnit de-a lungul timpului în mai multe organizații: autonomia declarată poate deveni, în absența unui cadru clar, o formă de decuplare managerială.
Privind cu detașare dinamica discuțiilor din spațiul public de business, „leadership” este unul dintre cei mai uzați termeni. Aproape că a devenit un obiectiv în sine.
Nu voi aborda aici modele de leadership.
Mă opresc asupra unei forme pe care o văd des și care, înțeleasă greșit, poate afecta profund performanța și capacitatea de dezvoltare a unei organizații: decuplarea managerială.
Decuplarea managerială
A oferi autonomie este, în principiu, un gest de leadership matur.
Intenția de a dezvolta oameni, de a le da spațiu de inițiativă și responsabilitate este sănătoasă.
Problema apare atunci când autonomia este confundată cu retragerea.
Modelul laissez-faire este riscant pentru un manager care nu stăpânește foarte bine intervenția. Fără calibrare și fără feedback, o bună intenție poate duce la fragmentare operațională. Nu brusc. Ci gradual.
Autonomia reală presupune sens, aliniere și claritate.
Angajatul, oricât de experimentat ar fi, are nevoie să știe încotro merge organizația, ce se așteaptă de la el și cum se conectează munca sa la obiectivele strategice.
Fără aceste repere, demotivarea apare rapid.
La început se simte ca frustrare.
Apoi ca oboseală.
În final, se vede în performanță. Iar performanța, inevitabil, se vede în cifre.
Cum este simțită deconectarea de partea cealaltă
Absența completă a managerului poate fi apreciată de cei care caută confort și minim efort. Nu despre ei este vorba.
Impactul real se vede la top-performeri.
La cei implicați, care își asumă și care pun umărul la construcție.
Aceștia sunt adesea specialiștii cu experiență, cei care înțeleg industria și semnalează derapajele.
A nu fi ascultați este demotivant.
A fi auziți, dar penalizați pentru inițiativă, este și mai grav.
În astfel de contexte, lipsa calibrării nu produce liniște. Produce suprasolicitare.
Top-performerul încearcă să compenseze. Muncește mai mult. Livrează mai mult. Se consumă mai mult.
Energia se consumă nealiniat.
Resursele se irosesc.
Haosul crește.
Nu întotdeauna vezi asta imediat în rapoarte.
Dar îl simți în tensiunea echipei și în fluctuația de personal.
De unde vine decuplarea
Cauzele sunt, de cele mai multe ori, sistemice.
Uneori vorbim despre supraîncărcare. Managerul este prins în operațional și reacționează, nu conduce.
Alteori, e o reacție la experiențe anterioare. Cineva care a fost micromanageriat poate aluneca în extrema opusă: „eu nu voi interveni”.
Există și managerul-specialist. Performant în rolul anterior, dar incapabil să se desprindă de el. Pentru el, propria performanță operațională rămâne prioritară.
Și există managerul pentru care statutul contează mai mult decât rolul. Nu intervine nu pentru că are încredere, ci pentru că nu știe sau nu înțelege. Se pune la adăpost în spatele rapoartelor. Autonomia pare deplină. În realitate, direcția lipsește.
De ce este periculos
Decuplarea managerială nu produce scandal.
Produce eroziune.
Un top-performer pleacă.
Costul nu este doar recrutarea. Este timpul pierdut, presiunea pusă pe ceilalți și încetinirea proiectelor.
Un client este pierdut.
Nu doar venitul dispare. Dispare și informația care ar fi prevenit următoarea plecare.
Marjele încep să se subțieze.
Bugetele se mută din dezvoltare în acoperirea pierderilor.
Investițiile sunt amânate.
Organizația nu cade.
Se consumă.
Și, din interior, imaginea rămâne adesea neclară.
Ce este de făcut
Autonomia este un factor motivațional.
Prezența managerială este un factor de echilibru.
Între ele trebuie construit un cadru clar: roluri definite, procese înțelese, feedback real, nu formal. Nu pentru control, ci pentru calibrare.
Prezența nu înseamnă intervenție permanentă.
Înseamnă aliniere constantă.
Când lucrurile încep să pară fragmentate, iar performanța se bazează mai mult pe efort individual decât pe coerență, e posibil ca problema să nu fie la nivel de oameni, ci la nivel de sistem.
Diferența dintre autonomie și absență nu este întotdeauna vizibilă din interior.
Dacă te regăsești în această dinamică, poate e utilă o discuție.
Nu pentru a căuta vinovați.
Pentru a aduce claritate.
